TEST
z Kadr i Płac
z Kadr i Płac
Test
Sprawdź siebie,
Jak dobrze znasz -
obszar Kadr i Płac
Sprawdź swoją wiedzę za pomocą testu.
| SPRAWDŹ |
Na jaki czas pracodawca może zawrzeć umowę na okres próbny?
Odpowiedź nie prawidłowa:-(
Podstawa prawna: art. 25 § 2(2) pkt 2 Kodeksu pracy
Umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.
Podstawa prawna: art. 25 § 2(2) pkt 2 Kodeksu pracy
Umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.
ODPOWIEDŹ PRAWIDŁOWA :-)
Podstawa prawna: art. 25 § 2(2) pkt 2 Kodeksu pracy
Umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.
Podstawa prawna: art. 25 § 2(2) pkt 2 Kodeksu pracy
Umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.
Odpowiedź nie prawidłowa:-(
Podstawa prawna: art. 25 § 2(2) pkt 2 Kodeksu pracy
Umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.
Podstawa prawna: art. 25 § 2(2) pkt 2 Kodeksu pracy
Umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.
| DALEJ |
| SPRAWDŹ |
| POBIERZ WYNIK |
Czy można zatrudnić tego samego pracownika ponownie na okres próbny?
Odpowiedź nie prawidłowa :-(
Podstawa prawna art.25 § 3 Kodeksu pracy.
Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest dopuszczalne, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.
Podstawa prawna art.25 § 3 Kodeksu pracy.
Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest dopuszczalne, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.
Odpowiedź nie prawidłowa :-(
Podstawa prawna art.25 § 3 Kodeksu pracy.
Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest dopuszczalne, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.
Podstawa prawna art.25 § 3 Kodeksu pracy.
Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest dopuszczalne, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.
ODPOWIEDŹ PRAWIDŁOWA :-)
Podstawa prawna art.25 § 3 Kodeksu pracy.
Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest dopuszczalne, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.
Podstawa prawna art.25 § 3 Kodeksu pracy.
Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest dopuszczalne, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.
| DALEJ |
| SPRAWDŹ |
| POBIERZ WYNIK |
Pracodawca zawarł z pracownikiem 3 umowy na czas określony. Łączny czas trwania tych umów wyniósł 24 miesiące. Chce zawrzeć ostatnią umowę na czas określony. Czy może?
Odpowiedź nie prawidłowa:-(
Podstawa prawna art.25(1) § 1 Kodeksu pracy
Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.
Art. 25(1) § 3.
Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż okres, o którym mowa w § 1 (33 dni), lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż liczba umów określona w tym przepisie (3 umowy), uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie okresu, o którym mowa w § 1 (33 dni), lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.
Podstawa prawna art.25(1) § 1 Kodeksu pracy
Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.
Art. 25(1) § 3.
Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż okres, o którym mowa w § 1 (33 dni), lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż liczba umów określona w tym przepisie (3 umowy), uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie okresu, o którym mowa w § 1 (33 dni), lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.
Odpowiedź nie prawidłowa:-(
Podstawa prawna art.25(1) § 1 Kodeksu pracy
Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.
Art. 25(1) § 3.
Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż okres, o którym mowa w § 1 (33 dni), lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż liczba umów określona w tym przepisie (3 umowy), uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie okresu, o którym mowa w § 1 (33 dni), lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.
Podstawa prawna art.25(1) § 1 Kodeksu pracy
Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.
Art. 25(1) § 3.
Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż okres, o którym mowa w § 1 (33 dni), lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż liczba umów określona w tym przepisie (3 umowy), uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie okresu, o którym mowa w § 1 (33 dni), lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.
ODPOWIEDŹ PRAWIDŁOWA :-)
Podstawa prawna art.25(1) § 1 Kodeksu pracy
Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.
Art. 25(1) § 3.
Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż okres, o którym mowa w § 1 (33 dni), lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż liczba umów określona w tym przepisie (3 umowy), uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie okresu, o którym mowa w § 1 (33 dni), lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.
Podstawa prawna art.25(1) § 1 Kodeksu pracy
Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.
Art. 25(1) § 3.
Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż okres, o którym mowa w § 1 (33 dni), lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż liczba umów określona w tym przepisie (3 umowy), uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie okresu, o którym mowa w § 1 (33 dni), lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.
| DALEJ |
| SPRAWDŹ |
| POBIERZ WYNIK |
W jakim celu pracodawca musi prowadzić ewidencję czasu pracy?
Odpowiedź nie prawidłowa :-(
Podstawa prawna: art. 149 § 1 Kodeksu pracy
Pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Pracodawca udostępnia tę ewidencję pracownikowi, na jego żądanie.
Podstawa prawna: art. 149 § 1 Kodeksu pracy
Pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Pracodawca udostępnia tę ewidencję pracownikowi, na jego żądanie.
ODPOWIEDŹ PRAWIDŁOWA :-)
Podstawa prawna: art. 149 § 1 Kodeksu pracy
Pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Pracodawca udostępnia tę ewidencję pracownikowi, na jego żądanie.
Podstawa prawna: art. 149 § 1 Kodeksu pracy
Pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Pracodawca udostępnia tę ewidencję pracownikowi, na jego żądanie.
Odpowiedź nie prawidłowa :-(
Podstawa prawna: art. 149 § 1 Kodeksu pracy
Pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Pracodawca udostępnia tę ewidencję pracownikowi, na jego żądanie.
Podstawa prawna: art. 149 § 1 Kodeksu pracy
Pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Pracodawca udostępnia tę ewidencję pracownikowi, na jego żądanie.
| DALEJ |
| SPRAWDŹ |
| POBIERZ WYNIK |
Czego nie zawiera ewidencja czasu pracy?
ODPOWIEDŹ PRAWIDŁOWA :-)
Podstawa prawna: § 6 pkt 1 lit. a) Rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w sprawie dokumentacji pracowniczej
Pracodawca prowadzi oddzielnie dla każdego pracownika dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy obejmującą: dokumenty dotyczące ewidencjonowania czasu pracy, w skład których wchodzą:
ewidencja czasu pracy, zawierająca informacje o:
- liczbie przepracowanych godzin oraz godzinie rozpoczęcia i zakończenia pracy;
- liczbie godzin przepracowanych w porze nocnej;
- liczbie godzin nadliczbowych;
- dniach wolnych od pracy, z oznaczeniem tytułu ich udzielenia;
- liczbie godzin dyżuru oraz godzinie rozpoczęcia i zakończenia dyżuru, ze wskazaniem miejsca jego pełnienia;
- rodzaju i wymiarze zwolnień od pracy;
- rodzaju i wymiarze innych usprawiedliwionych nieobecności w pracy;
- wymiarze nieusprawiedliwionych nieobecności w pracy;
- czasie pracy pracownika młodocianego przy pracach wzbronionych młodocianym, których wykonywanie jest dozwolone w celu odbycia przez nich przygotowania zawodowego.
Podstawa prawna: § 6 pkt 1 lit. a) Rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w sprawie dokumentacji pracowniczej
Pracodawca prowadzi oddzielnie dla każdego pracownika dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy obejmującą: dokumenty dotyczące ewidencjonowania czasu pracy, w skład których wchodzą:
ewidencja czasu pracy, zawierająca informacje o:
- liczbie przepracowanych godzin oraz godzinie rozpoczęcia i zakończenia pracy;
- liczbie godzin przepracowanych w porze nocnej;
- liczbie godzin nadliczbowych;
- dniach wolnych od pracy, z oznaczeniem tytułu ich udzielenia;
- liczbie godzin dyżuru oraz godzinie rozpoczęcia i zakończenia dyżuru, ze wskazaniem miejsca jego pełnienia;
- rodzaju i wymiarze zwolnień od pracy;
- rodzaju i wymiarze innych usprawiedliwionych nieobecności w pracy;
- wymiarze nieusprawiedliwionych nieobecności w pracy;
- czasie pracy pracownika młodocianego przy pracach wzbronionych młodocianym, których wykonywanie jest dozwolone w celu odbycia przez nich przygotowania zawodowego.
Odpowiedź nie prawidłowa :-(
Podstawa prawna: § 6 pkt 1 lit. a) Rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w sprawie dokumentacji pracowniczej
Pracodawca prowadzi oddzielnie dla każdego pracownika dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy obejmującą: dokumenty dotyczące ewidencjonowania czasu pracy, w skład których wchodzą:
ewidencja czasu pracy, zawierająca informacje o:
- liczbie przepracowanych godzin oraz godzinie rozpoczęcia i zakończenia pracy;
- liczbie godzin przepracowanych w porze nocnej;
- liczbie godzin nadliczbowych;
- dniach wolnych od pracy, z oznaczeniem tytułu ich udzielenia;
- liczbie godzin dyżuru oraz godzinie rozpoczęcia i zakończenia dyżuru, ze wskazaniem miejsca jego pełnienia;
- rodzaju i wymiarze zwolnień od pracy;
- rodzaju i wymiarze innych usprawiedliwionych nieobecności w pracy;
- wymiarze nieusprawiedliwionych nieobecności w pracy;
- czasie pracy pracownika młodocianego przy pracach wzbronionych młodocianym, których wykonywanie jest dozwolone w celu odbycia przez nich przygotowania zawodowego.
Podstawa prawna: § 6 pkt 1 lit. a) Rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w sprawie dokumentacji pracowniczej
Pracodawca prowadzi oddzielnie dla każdego pracownika dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy obejmującą: dokumenty dotyczące ewidencjonowania czasu pracy, w skład których wchodzą:
ewidencja czasu pracy, zawierająca informacje o:
- liczbie przepracowanych godzin oraz godzinie rozpoczęcia i zakończenia pracy;
- liczbie godzin przepracowanych w porze nocnej;
- liczbie godzin nadliczbowych;
- dniach wolnych od pracy, z oznaczeniem tytułu ich udzielenia;
- liczbie godzin dyżuru oraz godzinie rozpoczęcia i zakończenia dyżuru, ze wskazaniem miejsca jego pełnienia;
- rodzaju i wymiarze zwolnień od pracy;
- rodzaju i wymiarze innych usprawiedliwionych nieobecności w pracy;
- wymiarze nieusprawiedliwionych nieobecności w pracy;
- czasie pracy pracownika młodocianego przy pracach wzbronionych młodocianym, których wykonywanie jest dozwolone w celu odbycia przez nich przygotowania zawodowego.
Odpowiedź nie prawidłowa :-(
Podstawa prawna: § 6 pkt 1 lit. a) Rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w sprawie dokumentacji pracowniczej
Pracodawca prowadzi oddzielnie dla każdego pracownika dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy obejmującą: dokumenty dotyczące ewidencjonowania czasu pracy, w skład których wchodzą:
ewidencja czasu pracy, zawierająca informacje o:
- liczbie przepracowanych godzin oraz godzinie rozpoczęcia i zakończenia pracy;
- liczbie godzin przepracowanych w porze nocnej;
- liczbie godzin nadliczbowych;
- dniach wolnych od pracy, z oznaczeniem tytułu ich udzielenia;
- liczbie godzin dyżuru oraz godzinie rozpoczęcia i zakończenia dyżuru, ze wskazaniem miejsca jego pełnienia;
- rodzaju i wymiarze zwolnień od pracy;
- rodzaju i wymiarze innych usprawiedliwionych nieobecności w pracy;
- wymiarze nieusprawiedliwionych nieobecności w pracy;
- czasie pracy pracownika młodocianego przy pracach wzbronionych młodocianym, których wykonywanie jest dozwolone w celu odbycia przez nich przygotowania zawodowego.
Podstawa prawna: § 6 pkt 1 lit. a) Rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w sprawie dokumentacji pracowniczej
Pracodawca prowadzi oddzielnie dla każdego pracownika dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy obejmującą: dokumenty dotyczące ewidencjonowania czasu pracy, w skład których wchodzą:
ewidencja czasu pracy, zawierająca informacje o:
- liczbie przepracowanych godzin oraz godzinie rozpoczęcia i zakończenia pracy;
- liczbie godzin przepracowanych w porze nocnej;
- liczbie godzin nadliczbowych;
- dniach wolnych od pracy, z oznaczeniem tytułu ich udzielenia;
- liczbie godzin dyżuru oraz godzinie rozpoczęcia i zakończenia dyżuru, ze wskazaniem miejsca jego pełnienia;
- rodzaju i wymiarze zwolnień od pracy;
- rodzaju i wymiarze innych usprawiedliwionych nieobecności w pracy;
- wymiarze nieusprawiedliwionych nieobecności w pracy;
- czasie pracy pracownika młodocianego przy pracach wzbronionych młodocianym, których wykonywanie jest dozwolone w celu odbycia przez nich przygotowania zawodowego.
| DALEJ |
| SPRAWDŹ |
| POBIERZ WYNIK |
Pracownik (55 lat) zatrudniony w maju tego roku, zachorował w sierpniu tego roku. Lekarz wystawił mu 18 dni zwolnienia. Czy obecny pracodawca wypłaci pracownikowi wynagrodzenie chorobowe, jeśli ze świadectwa pracy wynika, że u poprzedniego pracodawcy wykorzystał on w tym roku 14 dni chorobowego?
Odpowiedź nie prawidłowa :-(
Podstawa prawna: art. 92 § 1. Kp Za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia — trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego — pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu.
Podstawa prawna: art. 92 § 1. Kp Za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia — trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego — pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu.
Odpowiedź nie prawidłowa :-(
Podstawa prawna: art. 92 § 1. Kp Za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia — trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego — pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu.
Podstawa prawna: art. 92 § 1. Kp Za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia — trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego — pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu.
ODPOWIEDŹ PRAWIDŁOWA :-)
Podstawa prawna: art. 92 § 1. Kp Za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia — trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego — pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu.
Podstawa prawna: art. 92 § 1. Kp Za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia — trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego — pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu.
| DALEJ |
| SPRAWDŹ |
| POBIERZ WYNIK |
Pracownik zaczął swoją pierwszą pracę w dniu 25 sierpnia, otrzymał on zwolnienie lekarskie od dnia 11 do 18 sierpnia.Za ile dni przysługuje mu wynagrodzenie chorobowe, jeśli pracuje on 8 godzin dziennie od poniedziałku do piątku?
ODPOWIEDŹ PRAWIDŁOWA :-)
Podstawa prawna: art. 92 § 3 Kp wynagrodzenie chorobowe nie przysługuje w przypadkach, kiedy pracownik nie ma prawa do zasiłku chorobowego art. 4 ust. 1 pkt.1 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Ubezpieczony nabywa prawo do zasiłku chorobowego po upływie 30 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego — jeżeli podlega obowiązkowo temu ubezpieczeniu.
Podstawa prawna: art. 92 § 3 Kp wynagrodzenie chorobowe nie przysługuje w przypadkach, kiedy pracownik nie ma prawa do zasiłku chorobowego art. 4 ust. 1 pkt.1 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Ubezpieczony nabywa prawo do zasiłku chorobowego po upływie 30 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego — jeżeli podlega obowiązkowo temu ubezpieczeniu.
Odpowiedź nie prawidłowa :-(
Podstawa prawna: art. 92 § 3 Kp wynagrodzenie chorobowe nie przysługuje w przypadkach, kiedy pracownik nie ma prawa do zasiłku chorobowego art. 4 ust. 1 pkt.1 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Ubezpieczony nabywa prawo do zasiłku chorobowego po upływie 30 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego — jeżeli podlega obowiązkowo temu ubezpieczeniu.
Podstawa prawna: art. 92 § 3 Kp wynagrodzenie chorobowe nie przysługuje w przypadkach, kiedy pracownik nie ma prawa do zasiłku chorobowego art. 4 ust. 1 pkt.1 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Ubezpieczony nabywa prawo do zasiłku chorobowego po upływie 30 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego — jeżeli podlega obowiązkowo temu ubezpieczeniu.
Odpowiedź nie prawidłowa :-(
Podstawa prawna: art. 92 § 3 Kp wynagrodzenie chorobowe nie przysługuje w przypadkach, kiedy pracownik nie ma prawa do zasiłku chorobowego art. 4 ust. 1 pkt.1 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Ubezpieczony nabywa prawo do zasiłku chorobowego po upływie 30 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego — jeżeli podlega obowiązkowo temu ubezpieczeniu.
Podstawa prawna: art. 92 § 3 Kp wynagrodzenie chorobowe nie przysługuje w przypadkach, kiedy pracownik nie ma prawa do zasiłku chorobowego art. 4 ust. 1 pkt.1 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Ubezpieczony nabywa prawo do zasiłku chorobowego po upływie 30 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego — jeżeli podlega obowiązkowo temu ubezpieczeniu.
| DALEJ |
| SPRAWDŹ |
| POBIERZ WYNIK |
W jakim terminie należy wydać pracownikowi świadectwo pracy?
Odpowiedź nie prawidłowa :-(
Podstawa prawna: art. 97 § 1 Kp
W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy w dniu, w którym następuje ustanie stosunku pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać z nim kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy. Jeżeli z przyczyn obiektywnych wydanie świadectwa pracy pracownikowi albo osobie przez niego upoważnionej w tym terminie nie jest możliwe, pracodawca w ciągu 7 dni od dnia upływu tego terminu przesyła świadectwo pracy pracownikowi lub tej osobie za pośrednictwem operatora pocztowego w rozumieniu ustawy z dnia 23 listopada 2012 r. - Prawo pocztowe (Dz. U. z 2022 r. poz. 896, 1933 i 2042) albo doręcza je w inny sposób. Świadectwo pracy dotyczy okresu lub okresów zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy.
Podstawa prawna: art. 97 § 1 Kp
W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy w dniu, w którym następuje ustanie stosunku pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać z nim kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy. Jeżeli z przyczyn obiektywnych wydanie świadectwa pracy pracownikowi albo osobie przez niego upoważnionej w tym terminie nie jest możliwe, pracodawca w ciągu 7 dni od dnia upływu tego terminu przesyła świadectwo pracy pracownikowi lub tej osobie za pośrednictwem operatora pocztowego w rozumieniu ustawy z dnia 23 listopada 2012 r. - Prawo pocztowe (Dz. U. z 2022 r. poz. 896, 1933 i 2042) albo doręcza je w inny sposób. Świadectwo pracy dotyczy okresu lub okresów zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy.
ODPOWIEDŹ PRAWIDŁOWA :-)
Podstawa prawna: art. 97 § 1 Kp
W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy w dniu, w którym następuje ustanie stosunku pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać z nim kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy. Jeżeli z przyczyn obiektywnych wydanie świadectwa pracy pracownikowi albo osobie przez niego upoważnionej w tym terminie nie jest możliwe, pracodawca w ciągu 7 dni od dnia upływu tego terminu przesyła świadectwo pracy pracownikowi lub tej osobie za pośrednictwem operatora pocztowego w rozumieniu ustawy z dnia 23 listopada 2012 r. - Prawo pocztowe (Dz. U. z 2022 r. poz. 896, 1933 i 2042) albo doręcza je w inny sposób. Świadectwo pracy dotyczy okresu lub okresów zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy.
Podstawa prawna: art. 97 § 1 Kp
W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy w dniu, w którym następuje ustanie stosunku pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać z nim kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy. Jeżeli z przyczyn obiektywnych wydanie świadectwa pracy pracownikowi albo osobie przez niego upoważnionej w tym terminie nie jest możliwe, pracodawca w ciągu 7 dni od dnia upływu tego terminu przesyła świadectwo pracy pracownikowi lub tej osobie za pośrednictwem operatora pocztowego w rozumieniu ustawy z dnia 23 listopada 2012 r. - Prawo pocztowe (Dz. U. z 2022 r. poz. 896, 1933 i 2042) albo doręcza je w inny sposób. Świadectwo pracy dotyczy okresu lub okresów zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy.
Odpowiedź nie prawidłowa :-(
Podstawa prawna: art. 97 § 1 Kp
W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy w dniu, w którym następuje ustanie stosunku pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać z nim kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy. Jeżeli z przyczyn obiektywnych wydanie świadectwa pracy pracownikowi albo osobie przez niego upoważnionej w tym terminie nie jest możliwe, pracodawca w ciągu 7 dni od dnia upływu tego terminu przesyła świadectwo pracy pracownikowi lub tej osobie za pośrednictwem operatora pocztowego w rozumieniu ustawy z dnia 23 listopada 2012 r. - Prawo pocztowe (Dz. U. z 2022 r. poz. 896, 1933 i 2042) albo doręcza je w inny sposób. Świadectwo pracy dotyczy okresu lub okresów zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy.
Podstawa prawna: art. 97 § 1 Kp
W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy w dniu, w którym następuje ustanie stosunku pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać z nim kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy. Jeżeli z przyczyn obiektywnych wydanie świadectwa pracy pracownikowi albo osobie przez niego upoważnionej w tym terminie nie jest możliwe, pracodawca w ciągu 7 dni od dnia upływu tego terminu przesyła świadectwo pracy pracownikowi lub tej osobie za pośrednictwem operatora pocztowego w rozumieniu ustawy z dnia 23 listopada 2012 r. - Prawo pocztowe (Dz. U. z 2022 r. poz. 896, 1933 i 2042) albo doręcza je w inny sposób. Świadectwo pracy dotyczy okresu lub okresów zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy.
| DALEJ |
| SPRAWDŹ |
| POBIERZ WYNIK |
To nowy obszar dla Ciebie...
Udzieliłeś do 25% poprawnych odpowiedzi.
Najprawdopodobniej nie znasz jeszcze obszaru Kadr i Płac.
Czekamy na Ciebie na bezpłatnych webinariach w dniach 20-21-22 listopada, podczas których zrobisz pierwsze 7 praktycznych kroków, które pozwolą Ci zrozumieć podstawowe problemy, jakie pojawiają się w zatrudnieniu pracowników oraz naliczeniu wynagrodzenia
PS Jutro wyślę Ci wideo na temat obszaru Kadr i Płac
Nie zapomnij sprawdzić swojej poczty.
Do jutra :)| ZRÓB TEST JESZCZE RAZ |
Dopiero co zacząłeś....
Udzieliłeś 25-50% poprawnych odpowiedzi.
Najprawdopodobniej nie znasz jeszcze zasad prowadzenia obszaru Kadr i Płac.
Czekamy na Ciebie na bezpłatnych webinariach w dniach 20-21-22 listopada, podczas których zrobisz pierwsze 7 praktycznych kroków, które pozwolą Ci zrozumieć podstawowe problemy, jakie pojawiają się w zatrudnieniu pracowników oraz naliczeniu wynagrodzenia
PS Jutro wyślę Ci wideo na temat obszaru Kadr i Płac
Nie zapomnij sprawdzić swojej poczty.
Do jutra :)| ZRÓB TEST JESZCZE RAZ |
Miałeś już do czynienia z prowadzeniem obszaru Kadr i Płac
Udzieliłeś 50-75% poprawnych odpowiedzi.
Najprawdopodobniej znasz już niektóre aspekty pracy związane z prowadzeniem obszaru Kadr i Płac, ale to nie wystarczy, aby poprawnie i bezbłędnie prowadzić obszar Kadr i Płac bez błędów i kar
Dlatego...
Czekamy na Ciebie na bezpłatnych webinariach w dniach 20-21-22 listopada, podczas których zrobisz pierwsze 7 praktycznych kroków, które pozwolą Ci zrozumieć podstawowe problemy, jakie pojawiają się w zatrudnieniu pracowników oraz naliczeniu wynagrodzenia
PS Jutro wyślę Ci wideo na temat obszaru Kadr i Płac
Nie zapomnij sprawdzić swojej poczty.
Do jutra :)
| ZRÓB TEST JESZCZE RAZ |
Jest nieźle :)
Udzieliłeś 75-100% poprawnych odpowiedzi.
Czekamy na Ciebie na bezpłatnych webinariach w dniach 20-21-22 listopada, podczas których zrobisz pierwsze 7 praktycznych kroków, które pozwolą Ci zrozumieć podstawowe problemy, jakie pojawiają się w zatrudnieniu pracowników oraz naliczeniu wynagrodzenia
To bardzo dobry wynik. Widać, że prowadzisz obszar Kadr i Płac.
Ale myślę, że rozumiesz, że to może nie wystarczyć, aby uniknąć błędów.
Natomiast błąd w księgowości, nawet jeśli jest jeden, może prowadzić do otrzymania kary :(
Czekamy na Ciebie na bezpłatnych webinariach w dniach 20-21-22 listopada, podczas których zrobisz pierwsze 7 praktycznych kroków, które pozwolą Ci zrozumieć podstawowe problemy, jakie pojawiają się w zatrudnieniu pracowników oraz naliczeniu wynagrodzenia
PS Jutro wyślę Ci wideo na temat obszaru Kadr i Płac
Nie zapomnij sprawdzić swojej poczty.
Do jutra :)| ZRÓB TEST JESZCZE RAZ |
20 listopada o 18:00
zaczynamy pierwszy bezpłatny webinarium na temat
"Kadry i Płace od podstaw: 7 ważnych kroków na początku"
zaczynamy pierwszy bezpłatny webinarium na temat
"Kadry i Płace od podstaw: 7 ważnych kroków na początku"
Zaznacz w swoim kalendarzu
już teraz, żeby nie zapomnieć
już teraz, żeby nie zapomnieć
